Дисклеймер
Отказ от ответственности. Рекомендации по системе мотивации водителей за экономичное вождение, предоставленные в статье, носят исключительно информационный характер и не являются гарантией достижения конкретных результатов.
Автор не несет ответственности за:
- Эффективность внедренной системы мотивации, так как она может зависит от нескольких факторов, в том числе не находящихся в поле зрения автора.
- Финансовые или юридические последствия, связанные с применением предложенных решений (включая налоговые, трудовые и иные правовые аспекты).
- Непредвиденные изменения в поведении персонала или экономических показателях компании.
Рекомендуется дополнительно проконсультироваться с HR-специалистами, юристами и финансовыми экспертами для проверки соответствия системы мотивации законодательству и внутренним регламентам компании.
Общая риторика внедрения (обязательно проговариваем в команде и, в первую очередь, с водителями): Вместе улучшая и удерживая на хорошем уровне экономичность вождения, мы имеем возможность оставаться устойчивыми в бизнесе (особенно, в сложные времена), предлагать лучшие условия работы и оплату труда.
Обращение к водителям может выглядеть примерно так:
Обращение к водителям может выглядеть примерно так:
«…..Водители, освоив навыки экономичного вождения, Вы реализуете возможность эффективно потратить топливо, попавшее в бак, не «выкидывая его в пустой выхлоп». В современных условиях — это уже не просто пожелание, а обязательное условие выживания и отраслевой стандарт умных компаний.
Это, в свою очередь, дает возможность:
- В долгосрочной перспективе платить больше Вам и Вашим товарищам
- Получать «внебюджетный» бонус в конце месяца
- Адекватно списывать пережоги
- Повысить свою ценность на рынке труда (все больше компаний спрашивают профиль вождения из Proffit Go при трудоустройстве)
- На своем уровне беречь природу для себя и детей
Так давайте же все вместе постараемся ради общего блага….»
Далее уместно проговорить основные принципы и возможные элементы программы, так или иначе влияющие на общий успех:
1️. Адекватный размер, справедливость и достижимость
- Адекватный размер, справедливость и достижимость
- Первая часть мотивации – за превышение среднего уровня по компании
- Вторая часть мотивации – списание «пережогов» при доказанно отличной езде
- Адаптационный период и неотвратимость применения мотивация после него
- Дополнения
1️. Адекватный размер, справедливость и достижимость
Мотивация должна быть заметной, но не огромной. Демотивация тоже. У водителя есть не менее важные задачи. Например, безопасная, сохранная, своевременная доставка грузов.
В целом по месяцу 1-15 т. р. В зависимости от оценки и пробега вполне могут быть обоснованными и достаточными. Тем более в качестве такого «внебюджетного» бонуса, который можно откладывать на отдельные, приятные радости. Да, даже небольшие суммы в совокупности с «игровой» составляющей (рейтинг) часто мотивируют к улучшениям, при условии, что цель достижима (а она достижима).
Использование в качестве отправной точки – уровня «среднего уровня по компании» или «среднего коридора» (например, если средний уровень «С», то коридор будет от «С-» до «С+») вместо готовых целевых показателей, часто завышенных, даст водителям уверенность в том, что мотивация справедлива и достижима. Такой подход легитимно позволяет требовать от новичков и отстающих подтянуться «хотя бы до среднего уровня в компании» или нормально отнестись к некоторому временному (пока не подтянется) снижению оплаты.
Вознаграждения/удержания за каждый «грейд» превышения над средним значением показателя в компании (ступень между двумя оценками, например, между С и С+) может быть справедливо обоснована. Самых «старательных» (выше коридора средней линии) спонсируют менее опытные (ниже коридора средней линии).
К тому же в идеале, такой подход может не стоить для компании значимых дополнительных затрат. Исключение - адаптационный период (обычно 1-6 мес. на усмотрение руководителя), когда, например, за хороший результат уже платится премия, а за плохой еще не удерживается.
В итоге выглядит так:
2️. Первая часть мотивации – за превышение среднего уровня по компании.
Соответственно, поощряем тех, кто выше коридора и взываем равняться на лучших (или хотя бы средних) тех, кто ниже коридора. За каждый грейд (ступень между двумя оценками - например между С и С+) сверх средней линии небольшая доплата (например, 0.1-1 руб./км), за каждый грейд ниже средней линии такого же размера «удержание». В итоге отстающие оплачивают лидеров (что справедливо – те, кто старается меньше в итоге получают чуть меньше, чем те, кто старается чуть больше), а компания не несет дополнительных затрат на «мотивацию» (за исключением разве что адаптационного периода).
Возможные варианты схемы доплат (если, например, средняя оценка за месяц по компании «В»):
В целом по месяцу 1-15 т. р. В зависимости от оценки и пробега вполне могут быть обоснованными и достаточными. Тем более в качестве такого «внебюджетного» бонуса, который можно откладывать на отдельные, приятные радости. Да, даже небольшие суммы в совокупности с «игровой» составляющей (рейтинг) часто мотивируют к улучшениям, при условии, что цель достижима (а она достижима).
Использование в качестве отправной точки – уровня «среднего уровня по компании» или «среднего коридора» (например, если средний уровень «С», то коридор будет от «С-» до «С+») вместо готовых целевых показателей, часто завышенных, даст водителям уверенность в том, что мотивация справедлива и достижима. Такой подход легитимно позволяет требовать от новичков и отстающих подтянуться «хотя бы до среднего уровня в компании» или нормально отнестись к некоторому временному (пока не подтянется) снижению оплаты.
Вознаграждения/удержания за каждый «грейд» превышения над средним значением показателя в компании (ступень между двумя оценками, например, между С и С+) может быть справедливо обоснована. Самых «старательных» (выше коридора средней линии) спонсируют менее опытные (ниже коридора средней линии).
К тому же в идеале, такой подход может не стоить для компании значимых дополнительных затрат. Исключение - адаптационный период (обычно 1-6 мес. на усмотрение руководителя), когда, например, за хороший результат уже платится премия, а за плохой еще не удерживается.
В итоге выглядит так:
- «Середнячки» - получают оговоренную при приеме на работу «базу»
- Тот, чей уровень вождения выше среднего - «условный мастер» позволяет компании дополнительно экономить, является примером, а иногда и неформальным (или формальным) наставником. Такие могут и должны зарабатывать должны чуть больше среднего
- Чей уровень ниже – «условный стажер» - зарабатывает чуть меньше пока не дойдет хотя бы до среднего уровня
2️. Первая часть мотивации – за превышение среднего уровня по компании.
Соответственно, поощряем тех, кто выше коридора и взываем равняться на лучших (или хотя бы средних) тех, кто ниже коридора. За каждый грейд (ступень между двумя оценками - например между С и С+) сверх средней линии небольшая доплата (например, 0.1-1 руб./км), за каждый грейд ниже средней линии такого же размера «удержание». В итоге отстающие оплачивают лидеров (что справедливо – те, кто старается меньше в итоге получают чуть меньше, чем те, кто старается чуть больше), а компания не несет дополнительных затрат на «мотивацию» (за исключением разве что адаптационного периода).
Возможные варианты схемы доплат (если, например, средняя оценка за месяц по компании «В»):
3. Вторая часть мотивации - списание «пережогов» при доказанно отличной езде
При отличной езде считается уместным списывать пережоги. Действительно, при оценке А+ можно считать, что водитель сделал все от него зависящее, чтобы не допустить пережога. Платформа позволяет отдельно отследить «тяжесть/сложность» рейса по трем основным пунктам, влияющим на повышение расхода:
Если повышенный расход объясним повышенной сложностью – водитель не должен нести бремя несправедливости. Это, кстати, позволит сохранять лучших!
При списании пережога не обязательно руководствоваться средней линией, а можно использовать «абсолютные оценки»
Один из возможных примеров списания пережогов может выглядеть следующим образом:
При отличной езде считается уместным списывать пережоги. Действительно, при оценке А+ можно считать, что водитель сделал все от него зависящее, чтобы не допустить пережога. Платформа позволяет отдельно отследить «тяжесть/сложность» рейса по трем основным пунктам, влияющим на повышение расхода:
- Перевезенный тоннаж
- Гористость маршрута
- Темп движения (пробки)
Если повышенный расход объясним повышенной сложностью – водитель не должен нести бремя несправедливости. Это, кстати, позволит сохранять лучших!
При списании пережога не обязательно руководствоваться средней линией, а можно использовать «абсолютные оценки»
Один из возможных примеров списания пережогов может выглядеть следующим образом:
Новичкам (и просто при внедрении Экономичного вождения) объявляется, что компания работает на принципах «экономичного вождения» и возврата к «анархии» не будет ни при каких условиях. Что новые времена и новые вызовы требуют идти вперед и, чтобы компания могла выполнить свои обязательства перед водителями, водитель тоже должен приложить усилия по контролю расходу топлива.
Тем более теперь это будет делать проще!
Есть мобильное приложение с оценкой и подсказками, есть товарищи, которые ездят хорошо и у них можно поинтересоваться как улучшить свой стиль вождения.
Оценки объективны (лучшая платформа на рынке).
Задача минимум – просто укладываться в средние значения по компании (ничего особенного). Это достижимо, ибо это среднее значение именно твоей компании! Часть ездит даже лучше.
Задача максимум - стремится к высшему баллу (А+).
Появилась платформа, помогающая оценить навыки экономичного вождения, узнать свои сильные стороны и понять, что можно улучшить.
Платформа максимально прозрачная и информативная. Пользоваться удобно - для этого необходимо скачать приложение. Там же можно посмотреть свой рейтинг (место в колонне и компании), сравнить себя с коллегой (в режиме ПРО). Помимо оценки показывают еще и сложность работы (гористость, тоннаж, движение по пробкам).
При внедрении, первые, например, 3 месяца (1-6) можно вообще не депремировать отстающих, а только премировать лучших. То же самое с новичками.
Чрезмерно резкие действия и завышенные цели приводят к сопротивлению, играм с системой и деструктивным манипуляциям.
Раз озвучив новую парадигму (курс на экономичность вождения) лучше реализовывать запланированные действия и систему мотивации. Лучше походу чуть подкорректировать размер или условия, но не отменять суть, тем более, что результат часто становится виден достаточно быстро.
5. Дополнительно
5.1 Если есть техника с «особенностями», например:
Наше мнение (есть успешные практики) - не менять алгоритм и профиль оценки под такие ТС (использовать стандартный профиль), а лучше использовать один из двух подходов:
1. Выделить такие ТС в отдельные группы и по ним сделать отдельную мотивацию - со своей средней линией и бонусами за превышение на каждый грейд над средней линией (коридором). Средняя линия/ коридор будет отличаться от средней по компании или средней по компании без этой группы.
2. Сделать небольшую доплату за езду на «неудобной технике. Тем самым скомпенсировав потери водителя от неудобства. Это самый простой и эффективный способ.
Это позволит несколько «уровнять» условия езды на других ТС/задачах и при этом объективно видеть реальное положение дел по вождению и потенциал экономии при переходе на другую марку/модель ТС или транспортную задачу!
5.2 Сезонность (зима/лето)
Рекомендуем НЕ менять профили «под сезон» (менять на зиму «стандартный» профиль на профиль «стандартный без круиз контроля» и так далее).
Действительно: оценки водителей как по конкретным параметрам, так и итоговые к зиме могут несколько ухудшиться из-за невозможности, например, полноценно использовать круиз контроль или вынужденного более частого/длительного подтормаживания при спуске с горы или же вынужденно более долгих прогревах. Вместе с большинством средняя линия по компании тоже снизится (что нормально)! И если руководствоваться принципом «мотивации от средней линии» - премии/депремии продолжают рассчитываться в тех же размерах, только теперь уже отталкиваются от нового среднего значения по компании - временно снизившегося. Практика же показывает, что даже зимой среднее значение может не падать.
5.3 Нематериальные аспекты мотивации для хорошистов и отличников тоже важны
Это могут быть:
5.4 Конкурс не только для водителей, но и для начальников колонн и/или технических тренеров
Большую часть того, что применимо в мотивации к водителям, можно примерить и к их «начальству».
Тем более теперь это будет делать проще!
Есть мобильное приложение с оценкой и подсказками, есть товарищи, которые ездят хорошо и у них можно поинтересоваться как улучшить свой стиль вождения.
Оценки объективны (лучшая платформа на рынке).
Задача минимум – просто укладываться в средние значения по компании (ничего особенного). Это достижимо, ибо это среднее значение именно твоей компании! Часть ездит даже лучше.
Задача максимум - стремится к высшему баллу (А+).
Появилась платформа, помогающая оценить навыки экономичного вождения, узнать свои сильные стороны и понять, что можно улучшить.
Платформа максимально прозрачная и информативная. Пользоваться удобно - для этого необходимо скачать приложение. Там же можно посмотреть свой рейтинг (место в колонне и компании), сравнить себя с коллегой (в режиме ПРО). Помимо оценки показывают еще и сложность работы (гористость, тоннаж, движение по пробкам).
При внедрении, первые, например, 3 месяца (1-6) можно вообще не депремировать отстающих, а только премировать лучших. То же самое с новичками.
Чрезмерно резкие действия и завышенные цели приводят к сопротивлению, играм с системой и деструктивным манипуляциям.
Раз озвучив новую парадигму (курс на экономичность вождения) лучше реализовывать запланированные действия и систему мотивации. Лучше походу чуть подкорректировать размер или условия, но не отменять суть, тем более, что результат часто становится виден достаточно быстро.
5. Дополнительно
5.1 Если есть техника с «особенностями», например:
- очень оригинальный алгоритм работы круиз-контроля с большим разбросом от установленной скорости или
- «тихоходный» редуктор (не позволяющий двигаться с «нормальной» максимальной скоростью) или
- есть особенности транспортной задачи, например, «экспресс», подразумевающие регулярное движение с превышением максимально допустимой скорости «под нагрузкой» (нажата педаль акселерометра или активен круиз-контроль)
Наше мнение (есть успешные практики) - не менять алгоритм и профиль оценки под такие ТС (использовать стандартный профиль), а лучше использовать один из двух подходов:
1. Выделить такие ТС в отдельные группы и по ним сделать отдельную мотивацию - со своей средней линией и бонусами за превышение на каждый грейд над средней линией (коридором). Средняя линия/ коридор будет отличаться от средней по компании или средней по компании без этой группы.
2. Сделать небольшую доплату за езду на «неудобной технике. Тем самым скомпенсировав потери водителя от неудобства. Это самый простой и эффективный способ.
Это позволит несколько «уровнять» условия езды на других ТС/задачах и при этом объективно видеть реальное положение дел по вождению и потенциал экономии при переходе на другую марку/модель ТС или транспортную задачу!
5.2 Сезонность (зима/лето)
Рекомендуем НЕ менять профили «под сезон» (менять на зиму «стандартный» профиль на профиль «стандартный без круиз контроля» и так далее).
Действительно: оценки водителей как по конкретным параметрам, так и итоговые к зиме могут несколько ухудшиться из-за невозможности, например, полноценно использовать круиз контроль или вынужденного более частого/длительного подтормаживания при спуске с горы или же вынужденно более долгих прогревах. Вместе с большинством средняя линия по компании тоже снизится (что нормально)! И если руководствоваться принципом «мотивации от средней линии» - премии/депремии продолжают рассчитываться в тех же размерах, только теперь уже отталкиваются от нового среднего значения по компании - временно снизившегося. Практика же показывает, что даже зимой среднее значение может не падать.
5.3 Нематериальные аспекты мотивации для хорошистов и отличников тоже важны
Это могут быть:
- право выбора нового авто (лучшим не жалко отдать новую – сбережет лучше)
- более дальние рейсы (привезет больше экономии)
- доска почета
- переходящие призы (в том числе полезности в машину)
- место на парковке
- дополнительный оплачиваемый отпуск
- самым лучшим - отдельные призы
- самым стабильным (кто долго показывает хороший результат) – отдельная номинация
- все, что придумаете...
5.4 Конкурс не только для водителей, но и для начальников колонн и/или технических тренеров
Большую часть того, что применимо в мотивации к водителям, можно примерить и к их «начальству».
Вопросы-ответы
Присылайте вопросы на почту sales@proffit.ru, со временем будем дополнять статью.
Пример вопроса:
Что делать если очень плохая оценка за час или даже день (короткий интервал)?
Ответ:
Не расстраиваться, система дает возможность в дальнейшем более долгой правильной ездой «исправить» оценку.
Месячная оценка рассчитывается средневзвешенным способом – чем больше км и дней проедешь более качественно – тем более весомый вклад будет хороших оценок в общую итоговую месячную оценку (которую обычно берут за основу мотивации).
Присылайте вопросы на почту sales@proffit.ru, со временем будем дополнять статью.
Пример вопроса:
Что делать если очень плохая оценка за час или даже день (короткий интервал)?
Ответ:
Не расстраиваться, система дает возможность в дальнейшем более долгой правильной ездой «исправить» оценку.
Месячная оценка рассчитывается средневзвешенным способом – чем больше км и дней проедешь более качественно – тем более весомый вклад будет хороших оценок в общую итоговую месячную оценку (которую обычно берут за основу мотивации).